Dismissal Threshold Lowered – A Proper Reason Is Now Sufficient to Terminate Employment (available in Finnish and English)

Please read the translation in English at the end of the article.

Irtisanomiskynnys aleni – asiallinen syy riittää jatkossa työntekijän irtisanomiseen

Kirjoittajat: Jussi Herrainsilta, Annika Sillanpää ja Roosa Kurppa Lukuaika: 3 min

Työsuhteen voi jatkossa irtisanoa aiempaa kevyemmin perustein, jos työntekijä rikkoo työsuhteesta johtuvia velvollisuuksiaan. Muutokset työsopimuslakiin tulivat voimaan 1.1.2026 alkaen.

Asiallinen irtisanomisperuste riittää

Työntekijän henkilöön liittyvä irtisanomisperuste muuttui niin, että jatkossa työntekijän irtisanomiseen riittää asiallinen syy aiemman asiallisen ja painavan syyn sijasta. Asiallisen irtisanomissyyn riittävyyttä arvioidaan peilaamalla työntekijän rikkomusta tai laiminlyöntiä siihen, voidaanko työnantajalta kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista vallitsevissa olosuhteissa. Työntekijän henkilöön liittyvänä asiallisena syynä voidaan pitää ainakin tilanteita, joissa työntekijä rikkoo tai laiminlyö velvoitteitaan tai työntekijän työntekoedellytykset ovat muuttuneet niin olennaisesti, ettei työntekijä kykene enää selviytymään työtehtävistään. Työntekijän velvoitteiden laiminlyöntinä voidaan pitää esimerkiksi työnantajan määräysten noudattamatta jättämistä, töiden laiminlyöntiä, perusteetonta poissaoloa, epäasiallista käytöstä ja huolimattomuutta työssä.

Alisuoriutuminen on jo oikeuskäytännössä katsottu mahdolliseksi irtosanomisperusteeksi, mutta muuttuneeseen työsopimuslakiin sitä ei kirjattu erillisenä irtisanomisperusteena. Alisuoriutuminen voi kuitenkin olla edelleen irtisanomisperuste, jos muut irtisanomiselle säädettävät edellytykset täyttyvät. Näissä tilanteissa on jatkossakin erittäin tärkeää varmistua siitä, että työntekijälle on annettu riittävä perehdytys ja tuki työn suorittamiseen, ja tavoitteet on kommunikoitu selkeästi.

Irtisanomisperusteen täyttymistä arvioidaan edelleen kokonaisharkinnalla, jossa tulee ottaa huomioon työntekijän menettelyn tai työntekoedellytysten muuttumisen vakavuus ja muut seikat, kuten:

• työntekijän asema ja tehtävien luonne;
• työntekijän muu työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden vastainen toiminta;
• työnantajan toimet omien velvollisuuksiensa täyttämiseksi, kuten työntekijän riittävä ohjeistaminen, sekä työnantajan muu asiaan liittyvä menettely;
• työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä;
• työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Irtisanomiseen eivät saa vaikuttaa syrjivät syyt, eikä työsopimusta saa lakimuutosten jälkeenkään irtisanoa mielivaltaisella tai vähäisellä perusteella. Selvää on, että lakimuutos tulee alentamaan irtisanomiskynnystä, mutta tarkempi tulkintakäytäntö tulee muotoutumaan oikeuskäytännössä.

Muutoksia uudelleensijoittamisvelvoitteeseen

Työnantajan oli aiemmin selvitettävä ennen irtisanomista, olisiko irtisanominen vältettävissä työntekijän sijoittamisella muuhun työhön. Nyt työnantajan uudelleensijoitusvelvollisuus koskee vain niitä henkilöperusteisia irtisanomistilanteita, joissa työntekijän edellytykset suoriutua työstä ovat muuttuneet työsuhteen aikana. Tällainen tilanne voi olla esimerkiksi silloin, kun työntekijän edellytykset työntekemiseen ovat heikentyneet sairauden, vamman tai työtapaturman vuoksi.

Lainmuutoksen myötä uudelleensijoitusvelvollisuus ei siten sovellu enää niissä irtisanomistilanteissa, joissa irtisanominen perustuu esimerkiksi työtehtävien laiminlyöntiin. Näissä tilanteissa on kuitenkin arvioitava entistä tarkemmin, mistä työsuoritukseen liittyvät ongelmat tosiasiassa johtuvat ja onko taustalla tosiasiassa esimerkiksi työntekijän terveydentilaan liittyviä seikkoja.

Varoitusmenettelyyn ei muutoksia

Varoitusmenettelyyn ei tullut muutoksia eli jatkossakaan työntekijää ei pääsääntöisesti saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Poikkeuksena tähän ovat ainoastaan niin vakavat rikkomukset, ettei työnantajalta kohtuudella voida edellyttää työsuhteen jatkamista.

Lyhyt muistilista työnantajille muutoksista irtisanomiskynnykseen:

• Dokumentoinnin tärkeys: Vaikka lakimuutoksen tarkoituksena on alentaa irtisanomiskynnystä, irtisanomisperusteita arvioidaan edelleen kokonaisuutena ja työnantajien on syytä dokumentoida huolellisesti kaikki irtisanomiseen johtavat tekijät ja mahdolliset varoitukset.
• Varoituskäytäntöjen ja muiden ohjeistusten ja dokumenttien päivittäminen: Varoituskäytännöt, varoituspohjat sekä PIP-suunnitelmat tulisi tarkistaa ja esimerkiksi maininnat painavasta irtisanomissyystä poistaa. Myös mahdolliset henkilöstölle suunnatut ohjeistukset ja säännöt tulisi päivittää vastaamaan uutta lainsäädäntöä. On myös suositeltavaa tarkistaa esimerkiksi palkitsemisjärjestelmät ja johtajasopimusten mahdolliset erorahaehdot, joissa esimerkiksi tulospalkkion tai erorahan saamisen edellytykset on voitu kytkeä työsopimuslain 7 luvun 2 §:n mukaiseen irtisanomisperusteeseen.
• Työehtosopimusten irtisanomismääräysten tarkistaminen: Mahdolliset työehtosopimusten irtisanomismääräykset tulisi tarkistaa, sillä monissa työehtosopimuksissa viitataan vanhaan irtisanomisperusteeseen niin, että irtisanomisperusteeksi on kirjattu asiallinen ja painava syy.
• Voimaantulo- ja siirtymäsäännökset: Ennen 1.1.2026 tapahtunutta työntekijän menettelyä arvioidaan aiemmin voimassa olleen lainsäädännön mukaan, jos menettely on tapahtunut kokonaisuudessaan ennen 1.1.2026. Mikäli irtisanomisen perusteena oleva menettely on alkanut ennen 1.1.2026, mutta jatkuu 1.1.2026 jälkeen, sovelletaan irtisanomiseen kokonaisuudessaan esitettyjä uusia säännöksiä.

The dismissal threshold has been lowered – a proper reason is now sufficient for terminating an employment relationship

Authors: Jussi Herrainsilta, Annika Sillanpää, and Roosa Kurppa Read time: 3 min

An employment relationship can now be terminated on lighter grounds than before in cases where the employee breaches their obligations arising from the employment relationship. The amendments to the Employment Contracts Act entered into force on 1 January 2026.

A proper dismissal ground is sufficient

The dismissal ground related to the employee’s person has changed so that a proper reason is now sufficient for dismissing an employee, instead of the previous proper and weighty reason. The sufficiency of a proper dismissal reason is assessed by comparing the employee’s breach or neglect against whether the employer can reasonably be expected to continue the employment relationship under the prevailing circumstances. A proper reason related to the employee’s person can be considered to include at least situations where the employee breaches or neglects their obligations, or where the employee’s capacity to work has changed so substantially that the employee is no longer able to perform their duties. Neglect of the employee’s obligations can include, for example, failure to comply with the employer’s instructions, neglect of work, unjustified absence, inappropriate conduct and negligence at work.

Underperformance has already been considered a possible dismissal ground in legal praxis, but it was not included in the amended Employment Contracts Act as a separate dismissal ground. However, underperformance can still be a dismissal ground provided that the other statutory requirements for dismissal are met. In these situations, it remains extremely important to ensure that the employee has been given adequate training and support to perform the work, and that objectives have been communicated clearly.

The fulfilment of the dismissal ground is still assessed through an overall assessment, which must take into account the seriousness of the employee’s conduct or change in work capacity, along with other factors, such as:

• the employee’s position and nature of duties;
• the employee’s other conduct contrary to obligations affecting the employment relationship;
• the employer’s actions to fulfill its own obligations, such as providing adequate instructions to the employee, as well as any other related conduct by the employer;
• the number of employees in the employer’s service;
• the overall circumstances of the employer and the employee.

The dismissal may not be influenced by discriminatory reasons, and even after the legislative amendments, the employment contract may not be terminated on arbitrary or minor grounds. It is evident that the legislative amendments will lower the threshold for dismissal; however, the precise interpretation will be shaped through legal praxis.

Changes to the obligation to offer other positions

Previously, the employer was required to determine prior to termination of employment, whether the dismissal could be avoided by reassigning the employee to other work. Now the employer’s obligation to offer other work only applies in cases of terminations based on personal grounds where the employee’s ability to perform work has changed during the employment relationship. Such a situation may occur, for example, when the employee’s capacity to work has deteriorated due to illness, injury or occupational accident.

As a result of the legislative changes, the obligation to offer other work therefore no longer applies in situations where the dismissal is based on, for example, neglect of work duties. In such situations, it is now necessary to assess more carefully than before the actual reasons behind the performance-related issues and whether they are, in fact, attributable to factors such as the employee’s state of health.

No changes to the warning procedure

There were no changes to the warning procedure, meaning that as a general rule, an employee may not be dismissed before they have been given, through a warning, an opportunity to correct their conduct. The only exception is a breach so serious that the employer cannot reasonably be expected to continue the employment relationship.

Brief checklist for employers on changes to the dismissal threshold:

• Importance of documentation: Although the purpose of the legislative amendment is to lower the dismissal threshold, dismissal grounds are still assessed as a whole and employers should carefully document all factors leading to dismissal and any warnings issued.
• Updating warning practices and other instructions and documents: Warning practices, warning templates and PIP plans should be reviewed and, for example, references to weighty dismissal grounds should be removed. Any instructions and policies directed at personnel should also be updated to reflect the new legislation. It is also advisable to review, for example, remuneration systems and any severance pay terms in executive agreements, where the conditions for receiving, for example, performance bonuses or a severance pay may have been linked to the dismissal ground under Chapter 7 Section 2 of the Employment Contracts Act.
• Reviewing collective bargaining agreement dismissal provisions: Potential provisions in collective bargaining agreements should be reviewed, as many agreements still refer to the previous dismissal ground, which required a proper and weighty reason.
• Entry into force and transitional provisions: Employee conduct that occurred before 1 January 2026 is assessed according to the previously applicable legislation if the conduct occurred entirely before 1 January 2026. If the conduct forming the basis for dismissal began before 1 January 2026 but continues after 1 January 2026, the new provisions presented apply to the dismissal as a whole.