Tulevat muutokset yhteistoimintalakiin: Mitä sinun tulee tietää

Kirjoittaja: Ingrid Remmelgas Lukuaika: 4 min

Yhteistoimintalaki (1333/2021) uudistettiin perusteellisesti vain muutama vuosi sitten. Nyt, osana Suomen hallituksen pyrkimystä lisätä työoikeuden joustavuutta ja parantaa pienten ja keskisuurten yritysten toimintaedellytyksiä, yhteistoimintalakia uudistetaan jälleen.  Ehdotetut muutokset tulevat voimaan 1. heinäkuuta 2025. Alla esittelemme keskeiset muutokset yhteistoimintalakiin.

Soveltamisalan rajan nostaminen

Yhteistoimintalakia sovelletaan jatkossa yrityksiin, organisaatioihin ja yhteisöihin, jotka säännöllisesti työllistävät vähintään 50 työntekijää. Tietyt vuoropuhelua ja muutosneuvotteluja koskevat velvoitteet soveltuisivat kuitenkin edelleen säännöllisesti 20–49 työntekijää työllistäviin työnantajiin. Käytännössä vähintään 50 työntekijää työllistävien työnantajien on noudatettava yhteistoimintalakia kokonaisuudessaan, kun taas 20–49 työntekijää työllistävät työnantajat osittain vapautetaan lain velvoitteista.

Jatkuva vuoropuhelu

Jatkuvan vuoropuhelun periaate säilytetään myös pienemmissä yrityksissä. Säännöllisesti 20–49 työntekijää työllistävien työnantajien on jatkossa luotava omat työpaikkakohtaiset käytännöt säännölliselle vuoropuhelulle. Vuoropuhelussa käsiteltävät asiat ja vuoropuhelun toteutustapa voitaisiin siten toteuttaa hieman vapaammin työpaikalla parhaaksi koetulla tavalla, eikä laki aseta enää jatkossa vuotuista vähimmäismäärää jatkuvalle vuoropuhelulle. Säännöllisesti vähintään 50 työntekijää työllistävien työnantajien velvoitteet pysyvät ennallaan, eli jatkuva vuoropuhelu on järjestettävä neljä kertaa vuodessa.

Muutosneuvottelut

Lähtökohtaisesti 20–49 työntekijää työllistävien työnantajien ei enää jatkossa tarvitse käydä muutosneuvotteluja. Tästä huolimatta säännöllisesti 20–49 työntekijää työllistävien työnantajien on kuitenkin käytävä muutosneuvottelut silloin, kun työnantaja harkitsee 90 päivän ajanjakson aikana vähintään 20 työntekijän irtisanomista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista tuotannollisella tai taloudellisella perusteella tai lomauttamista tuotannollisella tai taloudellisella irtisanomisperusteella.

Neuvotteluaikojen lyhentäminen

Muutosneuvottelujen neuvotteluajat lyhentyvät puolella. Neuvottelujen vähimmäiskesto on joko kolme viikkoa tai seitsemän päivää riippuen neuvottelujen kohteena olevista asioista ja henkilöstön määrästä.

Työvoimapalveluiden selvittämiselle varattava aika

Yhteistoimintalakiin otetaan kokonaan uusi säännös koskien työvoimaviranomaiselle varattavaa aikaa muutosneuvottelujen yhteydessä. Jos työnantaja on antanut neuvotteluesityksen suunnitelmastaan irtisanoa vähintään kymmenen työntekijää tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla, tällaisilla perusteilla irtisanotun työntekijän työsopimus ei saa päättyä ennen kuin neuvotteluesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaiselle on kulunut 30 päivää. Kyseessä olisi uusi menettelytapasäännös, jonka tarkoituksena olisi varmistaa työvoimaviranomaiselle riittävä aika selvittää työllistymistä tukevat julkiset työvoimapalvelut yhdessä työnantajan kanssa ennen työsopimuksen päättymistä. Mikäli työnantaja laiminlyö tämän 30 päivän ajan noudattamisen, työnantaja voidaan määrätä maksamaan irtisanotulle työntekijälle hyvitystä yhteistoimintalain rikkomisesta enintään 40 160 euroa.

Tiedottamisvelvollisuus liikkeen luovutuksissa

Liikkeen luovutusta, sulautumista ja jakautumista koskeva tiedottamisvelvollisuus koskee myös jatkossa kaikkia yrityksiä, yhteisöjä ja sivuliikkeitä, jotka säännöllisesti työllistävät vähintään 20 työntekijää.

Ajatuksia muutoksista

Vaikka muutosten taustalla oli hyvä tarkoitus keventää pienten ja keskisuurten yritysten hallinnollista taakkaa, uudet soveltamisalaa koskevat muutokset voivat tuntua epäselviltä. Nykyinen soveltamisalaa koskeva rajaus on selkeä, sillä laki soveltuu vähintään 20 työntekijää työllistäviin työnantajiin. Lakimuutosten jälkeen tulee olemaan kaksi erilaista soveltamisrajaa, joista toinen on vähintään 20 työntekijää ja toinen vähintään 50 työntekijää. Tämä voi aiheuttaa haasteita erityisesti pienemmille työnantajille, jotka säännöllisesti työllistävät 20–49 työntekijää.  Kysymyksiä ja epäselvyyksiä voi aiheuttaa etenkin mahdollisen muutosneuvotteluvelvoitteen selvittäminen. Tämän vuoksi säännöllisesti 20–49 työntekijää työllistävien työnantajien tulisi huolellisesti tutustua uusiin lakimuutoksiin ja huolehtia, että muutosneuvotteluvelvoite tarkistetaan ennen jokaista mahdollista työvoiman vähentämistoimenpidettä. Suurempien työnantajien, jotka säännöllisesti työllistävät vähintään 50 työntekijää, tulee erityisesti huolehtia, että uusi työvoimapalveluille varattava 30 päivän ajanjakso tulee huomioitua mahdollisten joukkoirtisanomisten yhteydessä. Muutosneuvotteluvelvoitteen tai työvoimapalveluille varatun 30 päivän ajanjakson laiminlyönti voi johtaa enintään 40 160 euron suuruisen hyvityksen maksamiseen toimenpiteiden kohteena olleelle työntekijälle, minkä vuoksi yhteistoimintalain muutoksiin kannattaa varautua jo hyvissä ajoin. Lisäksi on hyvä muistaa, että monet työehtosopimukset sisältävät määräyksiä, esim. muutosneuvotteluista ja neuvotteluajoista, jotka on myös huomioitava arvioitaessa työnantajan velvoitteita lakimuutosten jälkeen.

***

Työoikeustiimimme auttaa mielellään kaikissa yhteistoimintalakiin tai sen muutoksiin liittyvissä kysymyksissä.